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劳动争议案件法院裁判观点实用摘要

对争议焦点一:原告是否有权要求与被告解除劳动关系。

本院认为,根据我国劳动合同法的有关规定,用人单位调整劳动者的工作岗位属劳动合同中的重大事项变更,变更前,用人单位须与劳动者协商一致。在未经协商一致的前提下,用人单位只能在公平合理的范围内,对劳动者行使适当的单方调岗权。本案中,原、被告双方签订的劳动合同中明确约定原告的工作岗位为综合部经理,被告作为用人单位,在未与作为劳动者的原告协商一致的情况下,仅依据一份会议纪要及中层业绩考核就将原告的岗位调整为营业部专员,依据不够充分,明显不属公平合理范畴。在原告提出书面异议的情况下,被告不仅不予修正,且采取了更换原告办公室门锁的不合理做法,致使原告不能正常工作,侵犯了原告的合法权益,在此情况下,原告离开被告公司,主张与被告解除劳动关系,理由充分、于法有据,本院依法予以支持。对庭审过程中被告提交的会议纪要,因无原告等会议参加人的签字,真实性存疑,本院依法不予采信;对被告提交的中层业绩考核办法等证据材料,因被告未提交充分证据证实其系经过法定程序制定且已向劳动者公示,故应由被告自行承担举证不能的不利后果,对该组证据材料,本院依法不予采信。

对争议的焦点二:被告是否应向原告支付2016年3月及4月份的工资及赔偿金。

院认为,用人单位应当及时足额向劳动者支付劳动报酬,因用人单位的原因致使劳动者不能继续工作的,用人单位应当在第一个工资支付周期内向劳动者支付全额工资。本案中,根据庭审查明的事实,原告系因被告单方调岗且更换其办公室门锁的原因于2016年4月9日离开被告公司,虽然被告在庭审过程中提出因原告离开被告处时尚未到工资发放时间,且原告将工作电脑及档案全部带走,双方工作尚未交接,故原告工资未能及时发放的抗辩意见,但截止本案法庭辩论终结前,被告仍未向法庭提交已向原告支付2016年3月、4月份工资的相关证据,故应由被告自行承担由此产生的不利后果,对原告要求被告支付2016年3月、4月份工资的诉讼请求,本院予以支持。至于两个月工资的具体数额,结合原告提交的工资表及银行卡交易明细,可以确认原告自2015年8月以来的月平均固定工资为6650元,故被告应向原告支付的两个月的工资数额合计应为13300元(6650元*2个月)。

对争议的焦点三:原告在被告处工作期间的月平均工资应如何计算,是否应包括奖金、过节福利费、车辆补贴等。

本院认为,根据我国劳动合同法实施条例的有关规定,所谓“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。本案中,根据庭审查明的事实,被告曾于2015年9月30日向原告发放钱款24945元。对该笔钱款,原告主张系奖金,被告则主张系发放的加班费,本院认为,被告作为用人单位,不可能无故向原告发放钱款,故被告对该笔钱款的性质用途负有举证责任。庭审过程中,被告提交了其公司于2015年9月16日下发的加盖有被告公司印章的发放加班费文件证实其主张,原告质证称该文件被告在仲裁时并未提交,系其后补,同时根据被告的陈述,其公司在使用公章时需提前填写《印章使用申请单》,由相关负责人进行审批,要求被告提供该文件的《印章使用申请单》,在被告无法提供申请单的情况下,应由其自行承担举证不充分的法律后果,故对该份文件,本院不予采信。对该笔钱款的性质,根据原告所述,本院依法认定为一个年度的奖金。另,根据原告提交的有被告公司负责人签字的私车公用费用补贴申请表,可以证实原告自2014年12月份起每月领取车辆补贴720元,同时结合本院已查明的原告的月平均固定工资6608元,计算得出原告离开被告公司前十二个月的月平均工资应为9406.75元(6608元+24945元/12个月+720元)。至于被告向原告发放的过节福利费,因不具有固定性、持续性,本院认为不应计算在原告的工资总额中。

对争议的焦点四:被告是否应向原告支付加班费及赔偿金。

本院认为,依据我国劳动合同法的有关规定,用人单位安排劳动者加班、在法定节假日或休息日值班的,应向劳动者支付加班费。本案中,原告提交的工资表上项目详尽,且有被告公司董事长、分管副总裁、财务部、综合部等有关部门负责人的签字,值班证据方面有放假通知、值班安排表、具体值班情况表且均有相关值班人员的签字,两组证据形式上均较为完备、内容上真实可靠,足以证实原告日常加班及法定节假日或休息日值班的事实,故对原告关于加班费的诉讼请求,本院依法予以支持。至于加班费的具体数额,按照《山东省企业工资支付规定》的计算办法,经本庭核算,原告主张的27235.37元并不超出法律规定,本院依法予以支持。

对争议的焦点五:被告是否应向原告支付经济补偿金及赔偿金。

本院认为,根据我国劳动合同法的有关规定,劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或未及时足额支付劳动报酬而与用人单位解除劳动关系的,用人单位应支付给劳动者经济补偿金。在本案中,根据业已查明的事实,被告单方将原告办公室门锁更换,且拖欠原告2016年3月、4月份的工资,现原告要求与被告解除劳动关系,被告应当向原告支付经济补偿金,支付的具体数额应为28220.25元(9406.75元*3个月)。

对争议的焦点六:被告是否应向原告支付解除劳动合同前的生活费。

本院认为,依据《山东省企业工资支付规定》的相关规定,非因劳动者原因,企业没有安排劳动者工作,劳动者没有到其他单位工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。本案中,因被告未与原告协商一致即对原告进行调岗,在原告不同意执行的情况下单方将原告办公室门锁更换,致使原告无法在被告处继续工作,且被告未提交证据证实原告离开被告处后又到其他单位工作,故被告应按照莱阳市最低工资标准的70%向原告支付基本生活费,直至双方劳动关系解除。原告要求被告每月按照1015元(1450元*70%)支付,不超出法律规定,本院依法予以支持。

对争议的焦点七:被告是否应向原告支付未休带薪年休假工资及赔偿金。

本院认为,根据国务院《职工带薪年休假条例》规定,职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假(以下简称年休假),职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入,单位应当保证职工享受年休假,职工累计工作已满20年的,年休假15天。对职工应休未休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。本案中,根据原告提交的被告公司出具的证明信可以证实,原告工龄已超过20年,应享受年休假15天。被告未安排被告休年休假,应依法向原告支付年休假期间的工资报酬。支付的具体数额应为18813.5元(9406.75元/30天*15天*2倍*2年)。对原告主张的2014年度的带薪年休假工资,因已过一年的诉讼时效,本院依法不予支持。

对争议的焦点八:被告是否应向原告支付未签无固定期限劳动合同的双倍工资。本院认为,根据我国劳动合同法的有关规定,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有法定情形出现,劳动者要求与用人单位订立无固定期限劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本案中,根据庭审查明的事实,可以确认原、被告之间已连续订立二次固定期限劳动合同,第二份劳动合同到期后,原告曾向被告提出申请,要求与被告签订无固定期限劳动合同,但被告仅以公司没有类似惯例及规定为由拒绝了原告的请求,违反了劳动合同法的有关规定,应当向原告支付二倍工资,结合第二份劳动合同系于2015年9月23日到期,原告系于2016年4月9日离开被告处的事实,被告应向原告支付的二倍工资的具体数额应为56440.5元(9406.75元*6个月)。案件处理过程中,被告提出第二份劳动合同到期后,双方签订了第三次固定期限劳动合同的抗辩意见,并提交了一份劳动合同复印件、三份《印章使用申请单》及证人丁某到仲裁委的证人证言予以证实,原告对此不予认可,本院认为,第一,被告提交的劳动合同系复印件,且合同落款处并没有被告公司法定代表人的签字,而之前签订的原告认可的两份劳动合同落款处均有被告公司法定代表人的签字,同时,结合本案原告提交的工资表、审批表、值班表等其他证据,可以看出被告公司管理较为正规,重大事务均有相关负责人的签批,两相比对,该份劳动合同复印件的真实性存疑,本院依法不予采信;第二,《印章使用申请单》上“内容”一栏中的(刘向荣、宋梅)系用铅笔书写,而其他内容均是用黑色笔填写,被告未能提供充分证据证实这些内容系同一时间形成,故该份证据形式上存有瑕疵,无法证实就是为与原告签订劳动合同而申请使用印章,同时,丁某到仲裁委出庭作证,作证内容主要系被告公司的印章使用流程,并未明确说明该份《印章使用申请单》即是用来与原告签订劳动合同。综上,被告提交的上述证据并未形成一个完整的证据链条,无法证实自己的主张,故对被告的该项抗辩意见,本院依法不予支持。

另,对原告主张的相关请求中加付的100%赔偿金,因原告并未提交证据证实劳动行政部门已按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定责令被告限期支付劳动报酬、加班费或经济补偿而被告存在逾期不支付的情形,故原告的该项诉讼请求无法律依据,本院依法不予支持。

 


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